كيف توظف أفضل الموظفين: 10 سرقة للحياة من محترف موارد بشرية متمرس

2024 مؤلف: Malcolm Clapton | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 03:46

ستساعدك هذه التقنية على تعلم كل ما تحتاجه عن المرشحين وتقييم صفاتهم بشكل صحيح وتوظيف الأفضل.

لقد قمت بتوظيف أشخاص لأكثر من 12 عامًا. خلال هذا الوقت ، أجريت أكثر من 1000 مقابلة وطوّرت منهجية خاصة بي لاختيار المرشحين ، والتي أسميها "صيغة اللاعبين أ". يحتوي على العديد من المكونات التي تجعله الرقم 1 من حيث الكفاءة.

الوصف الوظيفي الصحيح

لا يتم نسخ هيكل الوصف الوظيفي المثالي من الإنترنت أو من الأوصاف الوظيفية ، ولكنه مبني على النحو التالي:

• عن الشركة - ماذا نفعل ، كم منا ، أين مكاتبنا.
• مهمة المنصب - وصف لماذا تقوم بتعيين شخص على الإطلاق.
• أمر - وصف الفريق الذي سيعمل فيه الشخص.
• نتائج متوقعة - قائمة واضحة بما يجب على المرشح القيام به خلال عام.
• الكفاءات - معايير الاختيار الأساسية (إذا كان الشخص لا يفي بها ، فلن تنظر إليه).
• ستكون ميزة - مجموعة من المعايير ، إن وجدت ، من شأنها أن تقود المرشح على الفور إلى المرشحين النهائيين للمقابلة.
• « بالإضافة إلى الكرمة إذا كنت …"- معايير نادرة. من غير المحتمل أن يتمكن شخص واحد من الإجابة عليها جميعًا في وقت واحد ، ولكن إذا كانت هناك مصادفة ، فهذا يعني أنه قد وصل إلى المرحلة النهائية تقريبًا.
• ماذا نقدم - وصف لما لا يملكه الآخرون ولماذا يجب على الشخص أن يأتي إلينا. ما لا يقل عن 10 نقاط ، خمس كلمات على الأقل لكل نقطة (التصميم الرسمي ، ساعات العمل المرنة ، التأمين - نحذفها على الفور ، الجميع يمتلكها).
• جهات الاتصال - أين ترسل سيرتك الذاتية. إذا تم نشر الوظيفة الشاغرة من قبل شخص آخر غير المدير في الشبكات الاجتماعية ، فمن الأفضل الارتباط فورًا بملف تعريف المدير على LinkedIn / Facebook حتى يفهم الشخص من أنت.
• صورة المكتب / الفريق - بالنسبة للمرشح ، كل نصك مجردة بدرجة كافية حتى يرى شيئًا واقعيًا. لذلك قم بإضافة صورة المكتب أو الفريق في المكتب.

هذا هو المثال الجديد الخاص بي لنص إعلان الوظيفة.

رد فعل فوري

في سوق اللاعبين A ، يجد أفضل المرشحين وظائف في غضون يومين فقط. إذا لم تكن قد اتصلت بالمرشح على الفور ، أو على الأقل خلال 24 ساعة ، فقد فقدت بالفعل نصف الفرص.

جدول الكفاءات

أنا من محبي المقابلات المنظمة. هذا عندما يتم طرح نفس الأسئلة على جميع المرشحين بحيث يمكن مقارنة الإجابات.

أنا أيضًا معجب بـ CBI ، أو مقابلات الكفاءة. هذا عندما يتم تصنيف جميع الأسئلة الموجودة في قائمتي على أنها مهارات صعبة وناعمة. أطرح السؤال ليس بالصيغة "هل تعرف ما هو البحث المباشر؟" ، ولكن بصيغة "أعط مثالاً عند إغلاق وظيفة شاغرة بالبحث المباشر".

أيضا شيء رائع جدا هو بطاقات الأداء. هذا جدول ، في صفوفه الكفاءات ، وفي الأعمدة - أسماء المرشحين. وترى متوسط الدرجات لكل مرشح.

هذا مثال على بطاقة النقاط الخاصة بي.

مقابلة هاتفية

لا تحتاج إلى دعوة الجميع إلى اجتماع شخصي في وقت واحد ، فغالبًا ما يكفي التحدث لمدة 15 دقيقة على الهاتف لفهم ما إذا كان الأمر يستحق الاجتماع مع المرشح. عبر الهاتف ، أوصي بطرح أسئلة من قسم "الكفاءات" ، مع توضيح توقعات الراتب ، وتاريخ الاستعداد لبدء العمل ، وما هو مثير للاهتمام بالنسبة للمرشح في الوظيفة / الشركة الشاغرة.

المقابلة الشخصية

أقوم دائمًا بإجراء مقابلة منظمة - عندما يُسأل جميع المرشحين نفس الأسئلة. تم تسجيل أسئلتي مسبقًا في بطاقة النقاط ، قرأتها من جهاز الكمبيوتر المحمول الخاص بي وأعطي نقاطًا من 1 إلى 10 ، اعتمادًا على مدى تطابق الإجابة مع فكرتي المثالية. أنا لا أطارد 10 نقاط ، تكاد لا تحدث أبدًا. أي شخص يسجل أكثر من 7 في المتوسط يستحق أن يتم تعيينه.

تثمين القيم

بالإضافة إلى تقييم الكفاءات ، من المهم فهم ما إذا كانت قيم المرشح تتطابق مع قيم الشركة. للقيام بذلك ، يجب أن يكون لديك قائمة بهذه القيم مقدمًا وطرح الأسئلة المرشحة بالتنسيق "أعط مثالًا عندما كان عليك [استبدال القيمة]". وتقييم النتيجة.

تقييم الدافع

أقوم دائمًا بتقييم الدافع بالسؤال التالي: "ما مدى أهمية شاغرنا على مقياس مكون من 10 نقاط؟ ما الذي ينقصك حتى 10 نقاط؟ " هذا السؤال يعمل دائمًا ، على الرغم من أنه بسيط للغاية. إذا كانت النتيجة أقل من 7 ، فهذا المرشح غير مؤهل.

أوكازيون

الجميع يحتاج إلى لاعبين ممتازين ، لذلك سيقارنونك بالآخرين. لكي لا تفقدهم ، عليك دائمًا أن تجد وقتًا لإجراء مقابلة ، لتخبرك عنك ، لكي "تبيع" شاغرك. تم تنظيم عملية البيع الخاصة بي على النحو التالي:

• شركة - 30٪ من الوقت أتحدث فيه عن الماضي و 70٪ - عن المستقبل ، شكّل فكرة عن الهدف الأسمى للشركة الذي نتحرك نحوه. يريد الناس أن يكونوا جزءًا من شيء ذي معنى.
• أمر - أنا أتحدث عن هيكل فريقنا ، ما الذي يجعله رائعًا.
• خالي - أنا أتحدث عن توقعاتي من شخص ما ، أعطي أمثلة على المهام الفائقة - الأشياء التي ستتطلب جهودًا إضافية من المرشح ، لكن النتيجة ستجعلك فخوراً.
• حضاره - قيمنا ، كيف نعمل وكيف نتواصل في الشركة ، ما لدينا أفضل من الآخرين.
• المدير التنفيذي - ما هو. على سبيل المثال ، يحتوي موقع Glassdoor (الموقع رقم 1 في العالم الذي يحتوي على مراجعات للوظائف) على مثل هذا المعيار - "موافقة الرئيس التنفيذي". رقم الرئيس التنفيذي مهم لأي موظف ، لذلك أخبرك بإيجاز من هو هذا الشخص وما هي نقاط قوته.
• أرداف - كافة مظاهر اهتمام الشركة بالعاملين فيها.
• جدول - أصبح انتهاك التوازن بين العمل والحياة ، كما تعلم ، السبب الأكثر شيوعًا لتغيير الوظائف في العالم ، وأنا ، كمدير ، أساعد دائمًا الموظفين في العثور على الجدول الزمني الأمثل.
• تطوير - أخبرك كيف يمكن لأي شخص أن يتطور في المناصب ، وما هي المعرفة الجديدة التي يجب الحصول عليها وكيفية تطبيقها في العمل.
• أنا مدير - أتحدث عن كيفية إدارة فريق ، وعن اجتماعاتي الفردية مع الموظفين ، وعن أسلوب الإدارة الخاص بي.

قمع

لم أختر أبدًا 1 من 1. حتى لو وجدت نجمًا خارقًا ، سأقارن مع الآخرين. من الناحية المثالية ، يجب عليك مقابلة 10 مرشحين.

إنذارات أو أعلام حمراء

نظام العلم الأحمر هو نهج تراقب فيه المرشح بعناية وتسجيل كل ما يزعجك ، ثم تحقق مرة أخرى من جميع الفروق الدقيقة المحددة. ماذا يمكن أن يكون:

• المرشح يتحدث كثيرا.
• هناك تناقضات (أولاً قال المرشح شيئًا ثم شيئًا آخر) ؛
• غير جاهز للتبديل في غضون 2-3 أسابيع ؛
• لم يعط سببًا واضحًا لترك المنصب السابق ؛
• لا يستطيع إعطاء أمثلة على إنجازاته ، وما إلى ذلك.

إذا قررت النظر في المرشح أكثر ، ثم لإعادة الفحص ، أطلب من المحاور التالي الانتباه إلى هذه النقاط.

إذا كان لدي العديد من المتأهلين للتصفيات النهائية ، بناءً على نتائج جميع الإجراءات الموضحة ، فأنا أتخذ القرار النهائي أو أطلب من شخص آخر إجراء مقابلة إضافية ومشاركة تقييماتهم.

هذه مجموعة بسيطة من القواعد التي تعمل دائمًا ، ولكن غالبًا ما يتم تجاهلها من قبل مسؤولي التوظيف والمديرين التنفيذيين. نادرًا ما التقيت بشخص يحتفظ ببطاقات الأداء ويكتب العلامات بالنقاط. ليس من المستغرب أن يشتكي الكثيرون بعد ذلك من المستوى المنخفض للموظفين الذين يوظفونهم.