يكفي لاستدعاء دافع الراتب والمكافأة

2024 مؤلف: Malcolm Clapton | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 03:46

عادة ، يعتقد المديرون أنه لتحفيز الموظفين ، عليهم رفع الأجور بانتظام ودفع مكافأة. وإذا كان لا يزال هناك نظام تحفيز في شكل مؤشرات الأداء الرئيسية والأهداف ، فلا يمكنك فعل أي شيء إضافي. لكن مثل هذا النظام لا يعمل حقًا ، وبدون إدارة مناسبة ، يتسبب في ضرر لا يمكن إصلاحه للشركة.

لماذا لا يعمل المال؟

لنبدأ بالترتيب. من أين أتت فكرة المال كوسيلة للتحفيز؟ الجواب بسيط: من الماضي الفقير لوالدينا. خلق نقص المال مشاكل كبيرة في حياة الشخص السوفيتي وقلل بشدة من فرصه. عندما انهار الاتحاد السوفياتي ، ساءت الأمور بشكل عام. لم يكن لدى الناس ما يكفي من المال لشراء الطعام ، لذلك كانوا مستعدين لفعل أي شيء لتحسين وضعهم بطريقة ما: ذهبوا للتداول في السوق ، وعملوا في نوبتين بدلاً من نوبتين ، وقراءة الكتب في الليل وأداء الدورات الدراسية للحصول على تعليم ثانٍ. في مهنتهم. والتي أصبحت مطلوبة الآن.

كان المال هنا حافزًا قويًا للمضي قدمًا. إنه حافز وليس دافع. هذا ما يفسر بشكل جيد من خلال هرم ماسلو أو نظرية هيرزبرج. كلاهما يتحدث عما يلي: قلة المال تخلق حالة من عدم الرضا ، والتي يسعى الشخص لإرضائها.

إنها مثل الأسنان السيئة: في حين أنها تؤلم ، هناك حافز كبير لإزالة الألم. ولكن بمجرد أن يزول الألم ، فإن المزيد من الاهتمام بالعلاج يختفي تمامًا.

يحدث نفس الشيء مع الأجور: بمجرد أن تصل إلى مستوى مريح معين ، يختفي عدم الرضا ولا تعود الزيادة الإضافية في الأجور تخلق حافزًا.

وفقًا لحساباتي التقريبية ، يحدث هذا براتب 500 دولار ، إذا كان الشخص لا يستأجر شقة وليس لديه مدفوعات منتظمة (لموسكو - 1000 دولار). بالنسبة لرجل العائلة ، يبلغ هذا المبلغ حوالي 1000 دولار (لموسكو - 1500 دولار).

يجدر إجراء تحفظ هنا بأن الرهن العقاري أو الالتزامات الأخرى تسمح للشخص بإعادة الحافز ، لأن الرهن العقاري يساوي انخفاض في الأجور. هذا هو السبب في أن العديد من الشركات على استعداد لتقديم أنواع مختلفة من قروض أو قروض الموظفين.

لماذا تستمر الشركات في رفع الرواتب ومنح المكافآت؟

الأمر في الواقع بسيط للغاية: فهم لا يعرفون أي طريقة أخرى لإدارة الموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، في بعض الحالات المذكورة أعلاه (قروض أو أجور منخفضة) ، فإنها تعمل حقًا. صحيح ، ليس أقصى حد ممكن.

كيف تعمل الزيادة في الرواتب للناس؟

في كثير من الأحيان ، على الرغم من عدم وجود تأثير حقيقي على تحفيز الموظفين ، إلا أن الرواتب المرتفعة لا تزال لها تأثير مختلف على الشركة: فهي تمنع الناس من المغادرة. أي أن الأجور تؤدي في الواقع وظيفة واحدة فقط: إنها تجعل الشخص يعود إلى العمل. وكلما زاد الراتب ، زاد استعداد الشخص للعودة إلى عمل لا يحبه. لماذا ا؟ لأنه أصبح من الصعب بالفعل العثور على وظيفة أخرى بنفس الراتب ، ولا أحد يريد خفض مستوى المعيشة المعتاد. لذلك سرعان ما يحترق الناس ويجلسون في الأصفاد الذهبية.

إذن ما الذي يزيد من دافع الناس؟

هناك العديد من العوامل التي تزيد في الواقع رغبة الناس في القيام بعمل أفضل ، وكلها تقع خارج نطاق المال. تم تحديد هذه العوامل في سياق دراسة واسعة النطاق أجراها معهد غالوب ، وهنا في تفسيري المجاني:

• وجود أهداف واضحة.يبدو تافهاً ، ويبدو أن بيتر دراكر قد ورث لجميع المديرين أن يضعوا أهدافًا لموظفيهم وفقًا لنظام SMART. لكن وفقًا لملاحظاتي ، فإن 20-30٪ فقط من الموظفين لديهم أهداف سنوية واضحة.
• فهم قيمة عملك.قال Saint-Exupery إنه ليس عليك أن تجعل الناس يقطعون الأشجار ، وينشروا جذوع الأشجار ، ويحملوا الألواح ، ويطرقونهم معًا ويلصقونها معًا لبناء سفينة.من الأفضل تعليمهم حب البحر ، وسوف يفعلون كل شيء بأنفسهم.
• توافر الموارد للعمل.تخيل حطابًا يحصل على وظيفة وينتظر منشاره لبضعة أيام. لقد أحضروا له منشارًا ، لكن اتضح أنه غبي. لقد ظل يبحث عن ورشة شحذ المنشار لفترة طويلة ، لكنه في النهاية أجبر على شحذ المنشار بنفسه. عندما وصل أخيرًا إلى الشجرة ، اكتشف أن المنشار ليس بالحجم المناسب وهو مصمم بشكل عام لشخصين.
• وجود أصدقاء في العمل. أدنى معنويات في الفرق ذات معدل الدوران المرتفع: ليس لدى الأشخاص الوقت للعمل معًا ، ناهيك عن تكوين صداقات. لكن أقوى الفرق هي تلك التي يكون فيها الموظفون أكثر من مجرد زملاء.

• كن في المكان المناسب. كل شخص لديه مواهبه الخاصة وهو أكثر فاعلية عندما تشارك مواهبه. لماذا نقرأ بانتظام قصص عباقرة طُردوا من المدارس والمعاهد والوظائف؟ هذه الأماكن لم تستغل مواهبهم.
• فرصة للتطوير المهني والشخصي. وفقًا لنظرية السعادة ، فإن أحد أهم عوامل سعادة الشخص هو الشعور بالتقدم الذي يحرزه.
• الاعتراف بالإنجازات. هل تعلم لماذا يلعب الملايين من الناس ألعاب الكمبيوتر؟ الأمر بسيط للغاية: يمكن للألعاب التعرف على الإنجازات. التقييمات والنقاط وتسوية الشخصيات أو السيارات والشارات ولوحات تسجيل النصر بعد المعركة وغيرها من علامات الإنجاز تجعل الناس يجلسون على الشاشة طوال الليل. بالمناسبة ، هكذا ولدت لعبة التلعيب التجارية. علاوة على ذلك ، فإن الجوائز والمكافآت ، في حالة عدم وجود أشياء أخرى ، تخدم دور الاعتراف بالإنجازات. وهنا لا تعتبر القوة الشرائية للعلاوة مهمة بالنسبة للشخص بقدر أهمية حقيقة التعبير عن الامتنان.

ماذا عن المال بعد ذلك؟

السؤال الذي يطرح نفسه: هل من الممكن دفع أموال أقل من متوسط السوق ، وعدم إعطاء أقساط واتباع نصيحة معهد غالوب فقط؟ ليس بالتأكيد بهذه الطريقة. وتحديداً لأن البديل عن الرواتب والمكافآت المرتفعة يتطلب نظام موارد بشرية عالي الجودة ووقتًا وإبداعًا ، فلا يمكن للجميع تنفيذه.

واسمحوا لي أن أقدم لكم مثالا بسيطا. تخيل نفسك كطالب يختار وظيفة. قبله عروض من ثلاث شركات:

• ريتش كومباني عرضت على الطالب راتباً قدره 1000 دولار ، بينما كان متوسط السوق 500 دولار. يرغب جميع الطلاب في الانضمام إلى هذه الشركة.
• شركة سمارت عرضت على الطالب راتباً قدره 700 دولار + تأمين + تعويض جوال + سيارة + إجازة إضافية لمدة 10 أيام + وجبات مجانية + رسوم صالة الألعاب الرياضية + دروس اللغة الإنجليزية. اعتقد الطالب أنه إذا دفع تكاليف التأمين والسيارة والوجبات والمزايا الأخرى بنفسه ، فسوف يكلفونه 500 دولار شهريًا. لذلك ، يقدر إجمالي الحزمة بـ 1200 دولار ، على الرغم من أننا نعلم أنه بفضل الخصومات ، تنفق الشركة 900 دولار فقط على حزته.
• شركة فعالة عرضت على الطالب راتباً قدره 500 دولار + الرسوم الدراسية والتأمين في اللغة الإنجليزية. هناك فوائد قليلة ، يقدر الطالب الحزمة بمبلغ 700 دولار ، لكن هناك شيء واحد. تعد هذه الشركة بجو فريد حيث يكون الموظفون متحمسين للغاية لعملهم ، ونظام للنمو الوظيفي والتدريب ، حيث سيتمكن الطالب في غضون عام بالضبط من الحصول على 1000 دولار ، وفي غضون عامين - مضمون 2000 دولار ، وهذا هو تؤكدها أمثلة حقيقية من معارف الطالب. بالإضافة إلى ذلك ، من الصعب الوصول إلى وظيفة غير أولية هنا ، حيث تملأ الشركة 50-70٪ من الوظائف الشاغرة بمرشحين داخليين.

يختار الطالب شركة ثالثة: يصوت لمستقبله. تنفق الشركة الثالثة 600 دولار فقط على حزمة الطلاب ، وتستثمر المدخرات في تطوير المنتجات والأفراد.

إنه بناء شركة ثالثة يتطلب القوة والرغبة والمهارة ، لذلك من الأسهل دائمًا متابعة سيناريو الشركة الأولى.

أين تعمل؟

أستطيع أن أقول بكل تأكيد 95٪ أنك تعمل في الشركة الثانية أو الأولى. مع يقين بنسبة 50٪ يمكنني أن أقول ذلك في الأول. وإذا كان هو الأول ، فمع وجود احتمال بنسبة 80 في المائة ، لا يكون الراتب مرتفعًا جدًا.أي أن الشركات تتبع السيناريو الأول ، نظرًا لوجود العديد منها في السوق ، ولهذا السبب فقط لا يزال بإمكانها توظيف أشخاص ، لكن يتم تجاوزهم بشكل مشهور في الثاني والثالث.

بالمناسبة ، الشركات الثالثة هي جميع أنواع الشركات الناشئة وريادة الأعمال الشخصية ، عندما تكون مستثمرًا خاصًا بك وموظفًا معينًا في دور المدير.

الاستنتاجات

إذا كنت قائدًا ، ركز على العوامل التي تؤثر حقًا على الدافع. إذا كنت موظفًا ، فابحث عن النوع الثالث من الشركات ، وسوف تنسى ما هو الإرهاق والاكتئاب مع التوتر.