كيفية تحفيز الموظفين بنظرية توقعات فروم

2024 مؤلف: Malcolm Clapton | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 03:46

من الجدير معرفة كل مدير.

ما هو جوهر النظرية

تشير نظرية التوقعات ، التي طورها عالم النفس الكندي فيكتور فروم ، إلى أن الحاجة وحدها ليست دافعًا رئيسيًا. على عكس زملائه - ماسلو مع هرم الاحتياجات الخاص به وفقًا لماسلو للاحتياجات وهيرزبرج بنظرية عاملين للتحفيز - ركز فروم على النتائج وليس الاحتياجات.

3 مكونات مهمة للنظرية

1. توقع أن الجهود المبذولة ستؤتي ثمارها

الموظف مستعد للعمل بجدية أكبر ، وقضاء المزيد من الوقت والطاقة إذا أدى ذلك إلى نتيجة أفضل. شرط مهم: يجب أن تكون النتيجة قابلة للتحقيق.

لكي تنجح هذه العلاقة ، يجب استيفاء عدد من الشروط:

• يتم تزويد الموظف بالموارد اللازمة (الوقت ، المواد الخام ، المواد الاستهلاكية ، المعلومات المطلوبة لإكمال المهمة).
• يمتلك الموظف المهارات اللازمة للقيام بالوظيفة (المؤهلات والخبرة).
• يتلقى الموظف الدعم اللازم (بيان واضح للمهمة ، تعليقات من المدير في الوقت المناسب ، ملاحظات).

يجب أن يتأكد الموظف من أن كل إجراء محدد يؤدي به إلى نتيجة محددة ، وانظر العلاقة بين الجهد المبذول وعواقب جهوده.

على سبيل المثال ، من خلال تنظيم 10 اجتماعات إضافية مع العملاء شهريًا ، يتوقع الموظف إبرام المزيد من الصفقات وتحقيق المزيد من الأرباح للشركة.

إذا تركت ظروف العمل الكثير مما هو مرغوب فيه ، ولم يفهم الموظف سبب قيامه بمهام معينة ، فمن غير المرجح أنه سوف يسعى بكل قوته لتحقيق نتيجة أسطورية.

2. توقع أن النتيجة سوف تستلزم مكافأة

بعد أن قام بعمل جيد وحقق النتيجة المرجوة ، يتوقع الموظف مكافأة. عقد المزيد من الاجتماعات في الشهر الماضي ، وأغلق المزيد من الصفقات ، وحقق أرباحًا إضافية للشركة. حصل الموظف على مكافأة إضافية بنسبة 10٪.

توقع مكافأة للنتيجة يعمل بالاقتران مع الفقرة السابقة. إذا كان الموظف يعرف كيفية تحقيق هدف محدد ، لكنه لا يتوقع أي مكافأة مقابل ذلك ، فإن دافعه سيكون ضعيفًا.

3. التكافؤ - القيمة المتوقعة للمكافأة

فكر موظف آخر في الأمر نفسه: عقد المزيد من الاجتماعات وإغلاق المزيد من الصفقات. كان على وشك وضع غدائه جانبًا والتقاط الهاتف والاتصال بعميل محتمل ، عندما سمع أنه سيحصل على 10٪ من المكافأة مقابل ذلك. وضع الهاتف بعيدًا وعاد إلى شطيرة. حدث هذا لأن الجائزة ليس لها نفس القيمة بالنسبة له مثل الترقية ، على سبيل المثال.

لكل فرد فهمه الخاص لقيمة المكافأة. بالنسبة لأحدهما ، فإن مكافأة الراتب مهمة ، ولآخر - الترقية ، وبالنسبة للثالث ، فإن خمسة أيام إضافية لقضاء الإجازة ستكون حافزًا.

بالإضافة إلى ذلك ، يقارن الموظف إلى أي مدى تعادل القوى المنفقة على تحقيق النتيجة المكافأة المتوقعة ، سواء كانت اللعبة تستحق كل هذا العناء.

صيغة الدافع

المكونات الثلاثة مترابطة ولا تنفصل عن بعضها البعض. فقط إذا كان كل منهم يحمل معنى للموظف ، فسيكون الدافع مرتفعًا.

وبالتالي ، نحصل على صيغة التحفيز التالية:

الدافع = توقع أن الجهد المبذول سينتج نتيجة × توقع أن النتيجة سوف تستلزم مكافأة × القيمة المتوقعة للمكافأة.

كيف نضعها موضع التنفيذ

لكي يكون الموظف مستعدًا لبذل المزيد من الجهد في إكمال المهام ، يجب أن يجيب على نفسه بعض الأسئلة:

• هل سأكون قادرًا على إكمال هذه المهمة؟ ما مدى واقعية هذا؟
• هل سأحصل على مكافأة على النتيجة؟
• هل المكافأة تلبي توقعاتي؟

تتمثل مهمة القائد في التأكد من أن المرؤوسين يمكنهم الإجابة بالإيجاب على كل سؤال.

الجهد المبذول سيحقق نتائج

يحتاج الموظف إلى فهم المواعيد النهائية التي يجب أن يفي بها ، ونوع الهدف الذي يجب تحقيقه وما الذي يجب القيام به بالضبط لهذا الغرض. تتمثل مهمة القائد في مساعدة المرؤوس في ذلك وتحديد النقاط المهمة:

• ما هي النتيجة المحددة التي تريد أن تراها من الموظف (من الضروري زيادة ربح الشركة)؟
• هل هناك أي تقييمات كمية أو نوعية للنتيجة (10 عملاء جدد ، زيادة في معدل المشاركة في الشبكات الاجتماعية بنسبة 5٪)؟
• في أي إطار زمني يجب أن يحدث هذا؟
• ما هي أولوية المهام (هل يمكنك دفع أو تفويض التقرير ربع السنوي لجذب عملاء جدد)؟
• ما مدى واقعية مجموعة المهام (هل من الممكن فعليًا جذب عملاء جدد في إطار زمني معين)؟

إذا كان الموظف لا يعتقد أنه يمكن تحقيق النتيجة ، أو كانت المؤشرات الكمية والأطر الزمنية غامضة ، فلن يقوم بهذه المهمة ، أو لن يفعل كل شيء بالطريقة التي تريدها. وكل ذلك لأنك لم تعط المرؤوس المعلومات اللازمة.

النتيجة سوف تستلزم مكافأة

يجب أن يعلم الموظف أن تحقيق النتيجة المرجوة سيقوده إلى المكافأة التي يأمل فيها. مهمة القائد هي أن يشرح للمرؤوسين العلاقة بين نتائجهم والمكافأة.

يحتاج الموظف إلى التأكد من أن أفعاله الإضافية لها ما يبررها ، وأن المثابرة والجهود المبذولة ستكافأ على كرامتها.

المكافأة لها قيمة للموظف

يجب أن تحمل مكافأة النتيجة قيمة لكل موظف فردي وتتوافق مع الجهود المبذولة من المرؤوسين.

يحتاج المدير إلى تحديد المكافأة مسبقًا لإكمال مهمة معينة. بالإضافة إلى ذلك ، تحتاج إلى فهم رغبات الموظفين واختيار الحوافز بناءً على أهميتها على وجه التحديد للمرؤوسين.

يمكن للمديرين من جميع المستويات ويجب عليهم تطبيق نظرية التوقعات الخاصة بـ Vroom في الممارسة جنبًا إلى جنب مع التقنيات التحفيزية الأخرى. يعتمد نجاح الشركة إلى حد كبير على درجة تحفيز وإنتاجية الموظفين ، ومن قدرتنا التأثير على ذلك.