كيفية تهيئة الظروف لتطوير الموظفين والاحتفاظ بالأفضل

2024 مؤلف: Malcolm Clapton | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 03:46

يبدو أن الطريقة الأكثر راحة وطبيعية لبناء حياة مهنية هي التطوير داخل الشركة. ومع ذلك ، غالبًا ما يكون دخول الموظفين إلى سوق العمل أسهل من الحصول على ترقية في شركتهم. نتيجة لذلك ، تفقد الشركة موظفًا مخلصًا وموهوبًا وعليها أن تنفق الوقت والمال ليحل محله. نكتشف سبب حدوث ذلك وكيفية خلق بيئة مواتية للتطوير في الشركة.

بالطبع ، هناك حالات يكون فيها الموظف قد فقد الحافز ببساطة وليس مستعدًا لمواصلة العمل في الشركة الحالية. لكن هذه حالة مختلفة.

لماذا الموظف الذي يقوم بعمل جيد ولديه القدرة على النمو يغادر الشركة؟

من المثير للدهشة أنه لا يزال هناك العديد من الشركات التي لا يتم الترحيب فيها بالتحويلات داخلها وحتى يتم فرض حظر على الصيد غير المشروع للموظفين بين الإدارات. قمة "المهارة" عندما تكون ثابتة على مستوى السياسة. نتيجة لذلك ، يحاول رؤساء الأقسام تجنب حالات الصراع ، ولا تتاح للموظفين ببساطة الفرصة للتقدم. يغادر الموظفون الموهوبون ، ويبقى من يحتفظون بوظائفهم - غالبًا بسبب عدم القدرة على العثور على الأفضل.

في الشركات التي لا تتشكل فيها بيئة التطوير ، لا يقوم قسم الموارد البشرية ببساطة بنشر وظائف شاغرة في المجال العام للموظفين. يؤدي هذا إلى حقيقة أن الموظفين لا يعرفون الوظائف الشاغرة إلا في مواقع البحث عن الوظائف أو عند ظهور عضو جديد في الفريق ، مما يؤدي بالطبع إلى تثبيط الدافع للأفضل ومغادرتهم.

ثقافة التقارب يعززها القادة بقوة. بالطبع ، كل مدير سعيد لأن الموظف يكمل جميع المهام ، وليس مستعدًا للسماح له بالرحيل. الخوف من مواجهة الحاجة إلى إيجاد متخصص جديد يفوز. لذلك ، يفضل المديرون أخذ متخصصين جاهزين من السوق ، بدلاً من تطوير متخصصين خاصين بهم. في ظل هذه الظروف ، لا تنشئ الشركة عمليات تساهم في النمو المهني للموظفين.

حتى في الشركات التي تركز على تنمية الأفراد ، يخشى الموظف من عدم حصوله على منصب جديد وبالتالي إفساد العلاقة مع القائد الحالي. وفي الحقيقة ، سيبدأون في البحث عن بديل له ، وقد يُترك بلا عمل. من الأفضل أن تبدأ بحثًا مغلقًا عن وظيفة في السوق وتبقى في منطقة راحتك.

في الشركات ذات الهيكل الهرمي ، يقترب الرئيس التنفيذي أحيانًا من جميع قضايا نقل الموظفين. وأحيانًا يتخذ قرارات دون إخطار رؤساء الأقسام. هذا النهج يثبط عزيمة المديرين التنفيذيين ويؤدي إلى صراعات خفية داخل الفريق. مع الموظف المفروض عليك ، لا يكاد أي شخص يريد بناء علاقة.

إذا كنت لا تريد أن تفقد الموظفين الموهوبين ، فأنشئ ثقافة ووفر أدوات للتطوير الداخلي.

1. ترسيخ ترقية الموظفين داخل الشركة كقيمة ودعم العملية باستمرار.

2. وصف عملية انتقال الأعمال للموظفين. نعم ، يجب أن تكون تعليمات خطوة بخطوة من لحظة "لمن يذهب" إلى لحظة "كيف ومن يقدم عروض عمل". من المهم جعل الانتقال واضحًا وسهلاً. العملية ، التي امتدت على مدى أشهر ، تؤدي إلى فقدان الحافز للموظف ومغادرته.

3. انشر الوظائف الشاغرة على البوابة الداخلية ، وعلى الشبكات الاجتماعية ، والدردشة ، وقم بعمل قائمة بريدية أسبوعية ، وانشر ملصقات عن الوظائف الشاغرة في المطابخ.

4. أدخل القاعدة التي تعتبر المتقدمين للوظائف الداخلية أولاً. على سبيل المثال ، خلال الأسبوعين الأولين ، يتم نشر الوظيفة الشاغرة داخل الشركة فقط.

5. تطوير المصفوفات الوظيفية. سوف يساعدون كل من المديرين (لإجراء التقييم الصحيح) والموظفين الآخرين.بالنسبة للأخير ، هذا هو المبدأ التوجيهي: في أي اتجاه يمكنني تطويره وما هي المعرفة والمهارات التي يجب أن أمتلكها.

6. المساعدة في التطوير: عقد اجتماعات فردية ، ارسم خطة مهنية مع الموظف.

7. تنفيذ عملية تدريب يقوم فيها الموظف بأداء مهام في دور جديد لمدة 2-3 أشهر. إذا تم تحقيق النتيجة ، يتم نقله إلى منصب جديد. في الوقت نفسه ، هناك فرصة للبقاء في المركز السابق إذا تبين أن العمل مختلف عن المرشح المقدم ، أو إذا لم يتعامل مع المهام على مستوى جديد.

8. طور مديرك ليس فقط كمديرين جيدين ، ولكن كموجهين وموجهين.

غالبًا ما أقول إن الموظفين ليسوا عبيدًا ولديهم دائمًا خيار: البقاء داخل الشركة أو التطوير في شركة أخرى. في بعض الأحيان ، لا تزال رغبة المديرين في إبقاء الموظفين في دورهم الحالي بطرق مختلفة تؤدي إلى مغادرتهم. من المهم دائمًا تتبع تحفيز الموظفين وبناء علاقات مفتوحة. نعم ، يجب أن يكون الموظف قادرًا على القدوم وإخبار المدير أنه يريد أن ينمو. ستساعدك هذه العلاقة على ضمان عملية الخلافة والاحتفاظ بأفضل المواهب داخل الشركة!